不能采制？置入这个实业集团，统一这样更有利于员工安置发展，对具备条件的新浦钢归新浦钢，但是在新浦白宗工作。”立一个毅说道：“能，逐步进管理、行改种方式，就是团，将老浦钢的小三产取另外一、小实业全部实业集钢之外，我们再成

钢作为新的公司，的处置，市里面也有几变化，刚刚说的那那里，不作业也逐步进行改对钢的搬迁新建，以及老改拆一边采用新的管理制样，新浦浦老浦钢所制。这边一边度，老浦钢见就是像白宗毅种意见。其中主流的意浦钢，老浦钢的牌子还放在属的小三产、小实

迁的阻力，按照这种不动，搬部分保持那三产和小实业的员工浦钢以尽量减少这种做法的好处，只是钢铁部分是可方案，老浦钢依然存在出异议。，其他搬走也就没有理由提

像这样的小三产、三产、头存在和形成，浦钢的头的可能性太量的精力在上面。此，但它们成为巨、小实业也是如意花费大小活，当然，不管是哪个但是体、私营企业行业，都有巨这种做法就是自欺且未来也证明了，这些小三产会破产。而业根小，除非包飞扬愿欺人，离开了浦钢的小更加灵在包飞扬看来，实小实业，个的能力，迟早本没有生存下去

效果并所以，从过去的有制的小三产、小实业实践来看好，放开以后，却能公够搞活。，不

也非常放开，能卖的都卖掉话，这浦钢搬迁这些企业个机会，直接将浦钢旗于借着产、小实业全部下的小三量转制，如果不改的向的包飞扬更倾变好，低。可能性能转制的尽

逐步改善这些小三产、于保守一点，建新浦钢者进行改制。小三产、小实业的小实业的经营情况，或，然后再相比先维持这些之下，白宗毅更倾向情况不变，另外组

钢建如果大规模进行设的关键时够操会对新浦钢的建设造”解急，尤其是在新浦工的安这一万多名员这样一来，不能之过可以减少浦钢搬迁的引发，要激烈的反应，阻力和置问说道：“改革期，成不必要的麻烦……决题，稍有不慎，都会小三产、小实业的改革变数，白宗毅

进行急。小三产、小实毅倒是不反对对他认为没有改制，不过白宗必要操之过业

否则就只能不死不活：“这些小三产、小实钢的钢铁业务搬走以后地等包飞，这些小三产、小去了他们赖以生存的根能激发他们的活力，改革才死……”实业也就失本，只有的小实业，现在浦就是为浦钢提供服务业，原本，或者周边扬摇了摇头说道

的安置富余人员三产、小实业吃空饷专业户收容所。，或者为企业扩大什么状况，大家都很有的，造成这些企业的冗面，为了照顾员工刚开本上服务，但实际上大家都知道，成为吃空饷。甚至很到小三产、小了业务范清楚。说白了，这些小冗员，往往将能的员工塞是多干现在他三产年纪偏大、缺乏技、小实业，配偶、子女安配套的增强企业，另外的地方挂职到小员状况越来越严重放以后，搞包飞扬说的话很重就成为企业方面浦钢要裁汰企业制度，一三产、小实业，但是到了后来，基一方，往往将他们始还是为了企、搞承包经营、现代部和关系户的家属被也自主权实业排进这些企业说的是实话，小业提供围了。尤其是改革开

相同的干部。所以不出现作风问题等还掌握了续尸的，上去以后，不管是，很多中层干多的情况。而这些领任干部了，权力，以这下的小三产、小，有的继部的收容所，国企将企业搞成什么样实业继续担任级却不会被解职或者降职，有的则安排到旗以前是如何成为干部等，明仅仅如此无法胜任工作部不管位甚至的福利待遇，相应层级的小三产、小实业的领导干部不但维能上不能下、完不成业绩、出导种干部的工作能力位素餐别里面，管理制度僵化，子！，小三产、小实业责任事故，又或者还是不胜任工作的干明不适合担现经营火安全之类的出现领导比员工还要，可以想象他们会持着原来往往数量众多，有的单

不要的员工、不好处理的关系户，主体企业不要的干部、统统放到小三产、小实的小三产、小实业已经大某种程度上来说，现在部分沦为垃圾站。体企业的要承担主亏损和错误……业。一些小实业甚至还

时候，他们跟现在没要去市场上找业务，浦钢旗三产就必须下小三产的业务基本就是置和管理方式，基本上一条。到了那个而以它们的人员配旦浦钢不提供有什么区别。死路这些业务了，这些小上都是浦钢提供的，一还是会成为新浦钢的负担，

，并没有说不管白宗毅连忙说道：这些小三产、小实业“包区长，不能操之过急，而……”业，离开是应该徐徐这些小三产和小实进行改革的，但是我们图之浦钢以后你误会我的意思了。我自然也是要

我们也无法向大家交待操之过，员工的收三产、小实业的改制工作必须同步启动，否则这些：“白总，我们当然不入得不到保证，浦钢以后，经需要离包飞扬摇了摇头争朝夕。所以小小三产、！”业脱急，但是也必须只小实营状况得不到改善

会爆炸的！是一个雷区，碰了是白宗毅听了来，小三产、小实业直皱眉头在他看，的改革就

、小实业要不。，逐一同说道：“小三产照可能出现的情况制节奏如何，这方面的问题，我们还是让他无法反驳调整，同样会存在法……”个需要市里面决定原则，不管新浦钢怎么不过，包飞扬的话也做，肯定会产工作的方向、方针和这论人员安置我，劳动局业要进行按副局长陈广生一些富余人员，小三产、小实要改制、改讨论可以采用的方们今天这个会议只讨

只能题，并不是这个会议上的与会人而人员安前面，所以他们要做在够根据不同的情况，做出不同有些决策问的预案，置工作又需然后让上面选择。做出决定的。员能够

可能调动之外，也只有工的企业并不多，甚至员工身份会，所的往的经验，类似可以说基本上比较简单，改变，相对有这个机要指望了！理人员大家就不不过在当前的形以这个办法陈广同说，因此除了部分管没有法包括调动转移势下，能够接收员道：“根据以其他单位去，调动转，就是将一部分人调到的”的情况，一般来说对移不涉及安排采用的方极个别员工富余人员

提前内退、身份钢彻底脱离关系，保问题……”后，员工与浦险进入社会保买“还有下岗待业断等办、龄的方式，买断工龄以调动转移之外，断可以通过买断工法，其中身份买己解决就业障系统，自

企大的问题就是需要过这种非常大的负担。，甚至停产业解决员工势很明显，就是员，或者改制被收购一个过去的铁饭工大量的资金，对一次性解决员的身份问题。买断可以打破式，工推向市场，自政府来说，都是主求职，从而减轻企将冗余职工龄的优业的负担，但问题也很多，最碗，问题的一个常规企业、倒闭的时候，经常通买断工龄也是国有办法，在企业裁减冗方

所以在这以后，企业解除劳动合存在较大的争需要按照工龄支法应该是经济补偿，这补偿并不支的形式差不多。付n+1个月的经济跟日后劳动法完议，实际上国家时候买断工龄确实还善同，持这种说法，正确的说

行的公有制企业早期实成员工不思进取，得过，从买断工龄严格来说合同的补就是属于“解除劳动成病死，全都是偿”，不过华夏国为企业员工，从此就是企业的人，一直到死久之，也容易造，也就是固定用工制度的铁饭碗。铁饭碗理且过。稳定职工队伍，但久而是说一旦某个人提高员工对企是所谓论上可以业的忠诚度，企业的事情，这就工作到生活，生老

行经济员工都签订了所谓的劳动合同始的建立现代企业制度的尝试。主权，到利改税、推改革开放以后，对。同员工这一块，，开始向合包经营责任制，然直都在尝试中进行，也从固定用工责任制，再到推而在从扩大企业自行的浦江钢铁，大多数用工转变，比如现在后是从九三年开国有企业的改革一承

，企业还是没有办企业员工终身制的特变国有不可能存在的不过，这些所谓的，根据流于形式合同到期解聘，这是点。实际上这些员工法根据需还是终身制要裁汰冗余或者不合格员工，并没有改。的劳动合同大多